Adopter un SIRH en web 2.0, c’est mettre en place une vraie gestion des ressources humaines basée sur les compétences, en établissant une réelle transparence entre les différents acteurs.
Loin de plonger l’entreprise dans un cauchemar déshumanisé, loin de proposer une utopie déterministe, la mise en place d’un logiciel de gestion des ressources humaines (SIRH) en mode service actionne le levier de la chaîne de valeur de l’entreprise, dès lors que celui-ci est conçu comme un outil de détection des compétences et de gestion partagée des carrières. N’oublions pas qu’un recrutement externe passe par une connaissance de l’écosystème interne. Pourquoi aller chercher à l’extérieur ce qui est potentiellement disponible à l’intérieur de l’entreprise ?
Les DRH en sont convaincus : la première révolution du SIRH en mode SaaS, c’est la reprise en main, par les Ressources Humaines, de l’histoire des talents de l’entreprise. « Il suffit de quelques années pour perdre l’historique des compétences, dès lors que l’on franchit le seuil de 50 personnes, déplore le DRH d’un grand groupe international. Connaître ses troupes, c’est pourtant la première mission d’un état-major ! »
Dans ce contexte, les nouveaux outils donnent un élan à la fonction RH, accompagnant un changement de paradigme : perdant peu à peu son background psy-relationnel qu’elle avait acquis dans les années 1980, la fonction RH devient moins typique mais s’étend à tout l’encadrement. Sans aucun doute en raison de la fonction collaborative des SIRH.
“Tous DRH”… avec un SIRH
Pour certains, la fonction SaaS & Cloud donne enfin corps au slogan qui avait fait florès dans les grandes organisation : « tous DRH » !
Ces dernières années, les entreprises ont souvent sacrifié les potentialités d’évolution à l’évaluation d’une opérationnalité quasi-instantanée. À peine recruté, le candidat devait rentabiliser le coût de son embauche. Attirer de bons candidats implique pourtant un travail préalable de cartographie des compétences, souvent absent des recrutements. Car l’objectif est d’identifier les compétences qu’il sera nécessaire de faire évoluer afin de pouvoir déterminer les profils que l’on sera obligé de rechercher en externe.
Se poser la question de la pertinence du sourcing du recrutement n’est donc pas tout : encore faut-il avoir la capacité d’anticiper l’évolution, par une nouvelle conception de cartographie des compétences, dont le dernier progiciel de SIRH web 2.0 en mode SaaS détient la clé.
Chez Aragon-eRH toute la puissance est contenue dans un nouvel outil modélisé grâce aux mathématiques neuronales, qui permet d’objectiver les liens entre l’information sur les compétences des candidats et des collaborateurs en poste et l’arbre de connaissances de l’entreprise incluant l’administration du personnel.
L’idée de réconcilier les sciences dures et les sciences molles dans la gestion des ressources humaines est une idée nouvelle. Bien sûr, aucun SIRH, même en web 2.0 ne remplacera les « relations humaines ».
Les mathématiques au service des ressources humaines
Mais l’avantage des mathématiques neuronales appliquées aux ressources humaines apparaît comme un véritable atout : elles vont permettre d’identifier et d’évaluer, au niveau d’un individu, les compétences passées, actuelles et la faisabilité de l’acquisition de compétences futures. En mettant ces dernières en relief par rapport à un environnement de travail évolutif, le logiciel de SIRH nouvelle génération renforce l’objectivation du recrutement, faciliter et raccourcir les délais d’intégration du nouveau salarié.
Les mathématiques neuronales et leur application dans un logiciel RH en mode SaaS rendent obsolète le débat autour du CV anonyme : car leur objectif est bien de rendre le processus de recrutement objectivé, mesurable et transparent. N’est-ce pas là le meilleur outil anti-discrimination ?
Si les futurs collaborateurs sont devenus très réceptifs à la qualité du projet qu’on leur propose à court terme, avec un système de rémunération transparent, ils sont prompts à remettre en cause une logique de plan de carrière qu’ils savent aléatoire et rarement respectée. Comment imaginer une ascension au bout de huit ans, alors que l’on se voit désormais rarement passer plus de cinq ans dans la même entreprise ? Pour autant, il ne faudrait pas en conclure que le pilotage à vue constitue la panacée. Loin s’en faut ! Car c’est là où le SIRH intégrant la gestion de compétence entre en ligne de compte.
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
