Pour attirer les bonnes personnes au bon moment, encore faut-il être capable de proposer des perspectives d’intégration à la fois réalistes et ambitieuses.
L’enjeu est de taille. Car ce n’est qu’au bout d’un certain temps que l’on devient productif à 100 %. Connaissant ce délai, le DRH doit apparaître comme un anti-chasseur de tête. « Dans la chasse de tête, on recrute celui qui correspond au profil du poste, sinon on risque de se voir reprocher un éventuel échec. On est donc très conservateur dans nos choix », rappelle le patron d’un cabinet de recrutement parisien.
Pourtant, le profil le plus performant n’est pas forcément celui qui correspond le plus au poste, mais celui qui possède le potentiel pour incarner le plus parfaitement possible le poste, dans les années à venir. Dans un monde idéal, on devrait donc éviter de recruter le clone de la personne à remplacer. On l’oublie souvent : le recrutement est une prise de risques.
On l’aura compris, la prise de risque n’est plus au goût du jour : les DRH ne parviennent pas à prendre suffisamment de distance pour faire naître les futurs talents. C’est précisément l’intérêt de l’implémentation de l’outil SIRH en mode SaaS & web 2.0 : assistant le DRH sur l’identification des compétences, dès le départ, il permet de renouer avec un modèle de recrutement basé sur les habilités et le potentiel et non plus seulement sur l’âge et le diplôme. Quand l’informatique aide le DRH à retrouver ses neurones, à donner des arguments factuels aux décideurs de l’entreprise, la GPEC avance à grands pas.
L’un des grands avantages des serviciels SIRH est leur capacité à intégrer dans la base les données brutes, issues d’entretiens ou de périodes d’évaluation des collaborateurs ou des managers, soumis au feu des appréciations et des critiques lors de 360°, par exemple.
Une étude Gartner montre que dans les SIRH, la part de ces données appelées « non structurées » augmentera considérablement. Cette tendance permettra de renseigner des bases accessibles en interne, par des moteurs de recherche de compétences. Les enjeux sont immenses au regard des possibilités offertes par le web 2.0 et les mathématiques neuronales, de partager les informations. Avec ce système qui fait voler en éclats les formulaires aux champs prédéfinis, les collaborateurs ont la possibilité de renseigner eux-mêmes leur profil avec leurs motivations et le résumé de leurs compétences acquises.
Voilà qui ouvre la voie à une base d’une grande richesse informative sur l’ensemble des collaborateurs. Le SIRH est alors utilisé comme un « learning management system » au premier sens du terme, où collaborateurs, DRH et salariés apprennent à prendre en compte ces nouveaux types d’information pour bâtir, de concert, des plans de montée en compétences à travers la mobilité et des formations. L’intégration des données non-structurées apparaît ainsi comme l’une des révolutions culturelles les plus importantes dans le recrutement et le suivi des collaborateurs. On va voir apparaître pour les ressources humaines le concept de « Big Data ».
Les nouveaux SIRH reposent sur une technologie simple et une ergonomie conviviale. Conçus pour suivre le futur salarié tout au long de son évolution avant et après son intégration (ou “Onboarding”) dans l’entreprise, ils permettent de bâtir l’historique des compétences acquises ou en cours d’acquisition. Dès le recrutement et l’intégration, les managers et les RRH sont en mesure de mettre en place une dynamique d’évaluation et de mesure des compétences sur la base d’éléments factuels. En effet, grâce aux nouvelles technologies qui offrent la possibilité de modéliser la capacité d’acquisition et de développement des compétences d’un collaborateur, la gestion de l’historique des compétences acquises peut être effectuée simultanément par les managers de proximité et le département des ressources humaines.
Ainsi, le logiciel RH permet de mettre à jour la capacité du collaborateur à acquérir de nouvelles compétences, ou la nécessité – en fonction des besoins opérationnels de l’entreprise et des projets – de les acquérir soit par une approche collective ou individualisée des parcours professionnelle et des moyens à mettre en œuvre (expérience terrain…).
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
