Une tempête agite les ressources humaines, océan de moins en moins navigable pour les managers et leur DRH.
Hormis la paie supportée par des logiciels RH, la fonction RH est dans l’œil du cyclone sur chacune de ses missions traditionnelles : difficulté à recruter, à fidéliser les collaborateurs, à gérer les carrières et la mobilité. C’est toute la chaîne RH, étape par étape, qui est impactée par la crise et la chasse aux coûts. Alors que l’on gère les recrutements à l’aune des indices boursiers et que la prise de risque est plutôt dans la croissance externe que dans les embauches, comment imaginer redonner vie à la chaîne de valeur des ressources humaines ?
Une mutation culturelle
Comme dans toutes les grandes révolutions, la solution se dessine à travers une mutation culturelle. Pour l’heure, les entreprises subissent ces mutations à leur corps défendant. De même que l’informatique personnelle avait introduit, depuis le début des années 1980, un bouleversement tel qu’il faisait craindre, dans tous les services, un gel des compétences, une explosion du travail parcellaire et une chute de la créativité, la révolution des systèmes d’informations des ressources humaines (SIRH) en mode 2.0 fait aujourd’hui redouter la même chose. Partout, on s’interroge : les RH peuvent-elles se contenter d’outils leurs permettant d’automatiser leurs process ? Où se trouve la valeur ajoutée dans un environnement qui semble, de prime abord, privilégier la gestion des flux sur les relations humaines ?
Il est temps de redonner son sens initial à la notion de Gestion des Ressources Humaines et de se mettre à gérer et développer des hommes dans l’entreprise au lieu de réduire la GRH à des notions proches de l’empathie. Si indispensable qu’elle paraisse, l’empathie n’a rien à voir avec le recrutement et la gestion de carrière. L’empathie est un échange.
Le recrutement est, quant à lui, une vision sensée projeter la personne à recruter dans son environnement professionnel à partir d’enjeux clairement définis et partageables. Dans le recrutement, cette vision est initiée par un professionnel expérimenté, capable d’intégrer les compétences potentielles d’un candidat dans une problématique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cette analyse s’appuyant sur la compréhension des enjeux du marché, sur la déclinaison de la stratégie de l’entreprise en termes de compétences et de qualifications. Dans les RH, l’empathie est un atout, certainement pas un outil.
Muter pour s’adapter
L’apparition des SIRH (ou logiciel RH) au sein d’un web 2.0 en mode SaaS est une révolution industrielle dans le sens qu’elle s’apparente à un changement complet de paradigme économique. En cela, elle a fait pénétrer la gestion des ressources humaines dans une période transitoire qui doit permettre au département RH de muter pour s’adapter au “web RH”. Pour l’heure, c’est l’angoisse et le pessimisme qui prédominent. Et c’est encore une minorité qui parvient à réaliser qu’un logiciel RH peut être capable d’intégrer, de A jusqu’à Z, tous les process RH, de la détection de compétences à la mobilité interne, en passant par la paie et la gestion des plans de formation.
Pourtant, cet outil existe aujourd’hui. Les entreprises qui l’ont mis en place, dès leur démarrage d’activité, ou en s’y abonnant en parallèle avec le déploiement plus ancien d’un SIRH de type ERP, ont constaté que la DRH reprenait de l’épaisseur. Quant à la majorité, elle perçoit encore les SIRH comme des robots à broyer du CV, des distributeurs de fiches de paie et de feuilles jaunes d’Assedic, accessoirement comme une arme à « flinguer » les Ressources Humaines.
Les SIRH, alliés des DRH
Ceux qui les ont expérimentés savent que les logiciels RH en mode SaaS se révèlent les plus puissants alliés des DRH. À peine installé, le dispositif apparaît, entre les mains des DRH et des managers qui en maîtrisent sa philosophie, comme un outil d’aide multidimensionnel par excellence. Car en plus d’identifier les compétences manquantes issues de la stratégie d’entreprise, celui-ci permet l’identification des talents en interne, la gestion et mise à jour des compétences des collaborateurs, mise en valeur de la mémoire des savoir-faire transversaux, l’analyse et l’évaluation des performances, la gestion des rémunérations dans toutes ses formes… Bref, au delà de l’administratif pur, la gestion de talents.
La révolution culturelle des SIRH est bien là : le logiciel RH web 2.0 en mode SaaS n’a pas comme seule fonction de gérer l’administratif pur, il est aujourd’hui fortement tourné vers la gestion des talents.
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
