Ajuster en temps réel les compétences nécessaires aux aléas de la production et répondre, sur le long terme à l’attente d’évolution des collaborateurs sont les deux grandes conséquences à espérer de l’introduction des systèmes d’information RH en mode SaaS.
Telle est l’originalité d’un système à la fois modulaire, partageable et d’une grande richesse de contenus : donner aux managers la faculté de jouer sur l’immédiateté et la réactivité, afin de faire face à l’accélération des cycles dans l’entreprise tout en modifiant en profondeur l’administration des RH. Car c’est également sur le temps long que l’on jugera de son efficacité et de sa capacité à modifier la vision que l’on a des outils de gestion des compétences sur la durée d’une carrière.
Une fonction RH revalorisée
Si l’on parle d’une fonction RH revalorisée, c’est parce qu’il ne fait aucun doute que lorsque les managers s’approprient la fonction RH, que les collaborateurs sont amenés à utiliser des outils qui leur permet de se sentir pris en compte dans leur désir et mieux intégrés dans la gestion de leurs parcours, le DRH peut reprendre pleinement la mesure de sa vocation : nourrir une vision d’avenir de son entreprise et prendre des risques en termes de recrutement.
Il ne fait aucun doute non plus que la décennie 2010/2020 sera celle de la mise en place, dans la plupart des entreprises amenées à recruter et gérer plusieurs dizaines ou centaines de collaborateurs, de SIRH qui offrent la même souplesse d’information et d’analyse que les applications “business” les plus répandues sur les réseaux mobiles et internet.
Une question de temps
C’est donc une question de temps : la plupart des dirigeants s’engageront dans cette gestion plus souple de leurs ressources humaines, dès lors que les deux freins principaux à l’introduction des SIRH en mode SaaS seront surmontés : la confidentialité et la gestion de l’information.
La confidentialité, d’abord. Dans la gestion des données personnelles, il y a parfois un risque d’atteinte aux libertés, le plus souvent un risque de mésusages. Cette source d’inquiétude des autorités, notamment lors du transfert de données d’un pays à l’autre n’a, pour l’heure, ému que peu de monde. Le risque est suffisamment important pour que les responsables des sociétés éditrices s’en soit saisi de longue date, anticipant les exigences règlementaires qui s’accroîtront dans les années à venir, à n’en pas douter.
La gestion de l’information, ensuite. La problématique apparaît dans sa déroutante simplicité : plus un système est performant, plus il fait apparaitre rapidement ses failles. En clair : les opportunités de recherche, d’extraction, de détections, d’échange et d’interaction sont si importantes qu’un usage limité ou qu’une sous-utilisation rendrait le système peu efficient. Les « trous » dans la base, voila l’ennemi ! Aussi faut-il mesurer avec acuité la difficulté avec laquelle les très grandes entreprises se lancent dans l’aventure : l’introduction des données concernant chaque salarié dans la base n’est pas chose facile. Surtout s’il s’agit de la réactualiser à chaque changement de poste, chaque embauche, chaque formation, chaque entretien d’évaluation sans parler des sessions de people free view ou de revues de compétences.
Tout cela oblige à créer des process internes d’actualisation de données. C’est la raison pour laquelle les PME-PMI de plus moyenne importance auront encore, pendant quelques années, un rôle de pionnier à jouer avant que les très grandes entreprises ne traduisent leurs essais déjà très concluants en réalité universelle.
Après les TIC, l’univers 2.0
Au début des années 1990, les TIC avaient modifié en profondeur les processus administratifs gérés par la fonction RH en facilitant certaines de ses activités. Aujourd’hui, la seconde révolution des RH est celle de la gestion de la compétence et des talents dans un univers 2.0. Dans ce contexte, l’introduction des SIRH en mode SaaS ne constitue pas seulement un facteur d’innovation : il participe à la transformation même du métier de DRH, dont l’intérêt est d’une part de faciliter la cohérence et la coordination de l’ensemble des transformations dans la mise en place de nouveaux process et d’autre part d’impulser le travail collaboratif entre ses services et les managers.
Passer d’une DRH administrative à une DRH conseillère du management en mode collaboratif, pro-active où la fonction RH joue un rôle pleinement stratégique illustre l’importance de la formalisation des compétences et de la maîtrise des flux d’informations, atouts que les SIRH en mode SaaS placent aujourd’hui sur le devant de la scène des TIC au service de l’entreprise.
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
