À la croisée des médias

Lorsque la communication interne converge avec la RH.

Avec la communication 2.0, la direction prendra moins de temps pour piloter, via le service de la communication interne, des campagnes de moins en moins bien perçues par les collaborateurs tant elles semblent déconnectées des préoccupations en termes de ressources humaines. Objectif : renforcer la remontée d’informations au profit d’une reconnaissance de la parole des hommes sur le terrain.

Principales conséquences de l’utilisation des nouvelles technologies 2.0 au sein de l’entreprise, la relation au travail et la manière de communiquer changent. La communication purement informative avec des audiences traditionnellement passives – qui semble avoir largement montré son improductivité – est remise en cause par une communication basée sur le dialogue avec une co-production des contenus.

Le SIRH accompagne ce mouvement qui tend à proposer à chaque collaborateur de devenir acteur de chaque étape de sa vie professionnelle, en participant à l’historique d’une évaluation presque permanente. Fait marquant de ces prochaines années, la communication RH et la communication institutionnelle tendront à se fondre à travers les mêmes canaux, du moins seront élaborées en étroite intrication.

À mesure que les salariés deviennent des communicants potentiels, ils reprennent pied dans une politique RH dévalorisée, et dans un projet d’entreprise de plus en plus méprisé. Aux DRH de donner consistance à cette tendance irréfragable à la décentralisation et la transparence de l’information qui bouleverse notre culture de management à la française, c’est-à-dire largement verrouillée.

L’ère de l’entreprise apprenante

Venue des Etats-Unis et du Canada, la technique du manager-coach est en parfaite synergie avec l’utilisation d’outils web 2.0 qui caractérise le passage à l’ère de l’entreprise apprenante, structurée pour favoriser transversalement l’acquisition des compétences. L’introduction d’un SIRH couplé au web 2.0 favorise cette nouvelle conception du management, sensée développer les compétences des collaborateurs.

Le manager-coach est celui qui emprunte au coaching les techniques qui permettent à terme de le remplacer. Les techniques qui permettent de gagner en autonomie, de porter un regard efficace sur les actions passées et de tirer parti des échecs en élaborant des matrices de réussite apportent de l’eau au moulin des managers de proximité ou des RRH qui cherchent à comprendre comment tirer parti des nouveaux réseaux informels dans l’entreprise, des communautés professionnelles interentreprises. Avec les nouvelles technologies, la fonction RH s’organise en réseaux, tandis que les managers développent l’organisation apprenante.

L’impact du “social média”

Les premiers SIRH en web 2.0 ont déjà tiré un bilan des premières années d’implémentation en termes d’organisation apprenante et de valorisation des savoirs. L’impact du social média dans l’entreprise est d’autant plus important que les fonctionnalités Web 2.0 sont couplés à un SIRH en mode SaaS. Ce n’est pas seulement la productivité qui est boostée mais également le bien-être des collaborateurs, qui peuvent dès lors inventer d’autres modes d’organisation de travail, en particulier le travail à distance (TAD).

Les entreprises qui souhaitent réduire sensiblement le bilan carbone de leur activité apprécieront de donner accès à l’ensemble des fonctionnalités d’une application via une simple connexion internet. Côté manager, c’est la mobilité qui devient l’atout N°1 dans la décision d’implémentation d’un SIRH en mode SaaS. En leur ouvrant une interface nomade quelle que soit leur localisation, le SIRH mobile permet aux managers et aux collaborateurs de prendre une part de plus en plus active dans la gestion des talents. iPhone et Blackberry seront donc utilisés pour faire de la GRH, accessible à tous en mode SaaS, une illustration du management « glocal » (global & local), capable d’administrer les besoins « groupe » et « individuel », de gérer des viviers partagés comme des processus personnalisés.

Le DRH, le “levier business”

De gestionnaire de plans sociaux, le DRH revient en première ligne dans sa fonction de « levier business » et non plus seulement comme un faire-valoir d’une stratégie élaborée entre direction générale, direction marketing et direction financière. De même que le DSI a pu sublimer sa fonction en devenant le DOSI, la DRH 2.0, en forgeant l’identité numérique des RH de l’entreprise, va contribuer à réinventer la fonction RH grâce aux usages 2.0.

En créant des liens organisés et productifs entre les collaborateurs, entre les organisations, entre les niveaux hiérarchiques, entre parties prenantes de l’entreprise, la RH redevient l’acteur clé du dialogue social, rôle qu’elle avait abandonné, dans l’esprit des collaborateurs, depuis la fin des années 1990.

Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)

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