Si l’entrée en informatique des objectifs et des compétences est limitée à la consolidation centrale, elle ne sert à rien.
En réalité, celle-ci ne prend sa dimension stratégique que dans le cadre d’un échange entre le management intermédiaire à qui l’on procure des clés et du temps pour réfléchir à l’avenir du salarié ou l’utilisation d’un autre collaborateur dont on aura détecté les compétences à travers le SIRH. C’est là son principal intérêt. Le levier principal est la libération du temps du manager de proximité pour qu’il s’ouvre à une fonction de coaching de son équipe.
Un second levier consiste à pouvoir procurer au RRH des balises et un guideline pour faire des propositions d’évolution, détecter les talents et prendre des risques. Le canevas informatique n’est rien d’autre qu’un réservoir partagé de talents. Il faut savoir piocher dedans. Les solutions intégrant des fonctionnalités collaboratives dites « 2.0 » ont donc pour effet d’ouvrir le SIRH à tous les acteurs de l’entreprise, managers et collaborateurs qui prendront bientôt une part de plus en plus active dans la gestion des talents.
Le collaborateur, acteur du SIRH
Si le collaborateur devient l’un des tout premiers acteurs du SIRH, ce n’est pas lié au SaaS, mais bien au web 2.0. Chacun est désormais à même de « gérer » la communication et tous les dispositifs ouverts aux collaborateurs pour participer à l’évolution de sa carrière. L’entreprise va déléguer un certain nombre de tâches au salarié et c’est le salarié qui va prendre en charge ses responsabilités et son positionnement dans l’entreprise. Bien sûr dans le cadre assigné par les fonctions ressources humaines et le management intermédiaire.
Le collaborateur fait son entrée dans le groupe des acteurs de la stratégie de l’entreprise au sein du cadre applicatif du SIRH. Si la DG définit la stratégie, les RH en orchestre la mise en œuvre, le collaborateur et le manager de proximité en sont les acteurs opérationnels au quotidien.
La révolution culturelle de l’entreprise
L’accroissement des possibilités offertes aux collaborateurs de saisir eux-mêmes leur profil avec leurs motivations et leurs compétences, de communiquer via des réseaux sociaux d’entreprise ou des forums internes, de s’exprimer anonymement au travers de sondages sur le management ou la politique d’entreprise, donne lieu à une révolution culturelle importante : la recherche de mot-clé dans les innombrables contributions des collaborateurs.
Cette inflation de données brutes, non structurées, générées par les utilisateurs eux-mêmes brise les barrières traditionnelles des formulaires aux champs prédéfinis. Les « learning management systems » sont maintenant capables de prendre en compte ces nouveaux types d’information à base de données non structurées. De même, les suggestions des collaborateurs dans les forums ou boîtes à idées sont susceptibles d’infléchir la vision des managers lors des périodes d’évaluation surtout si les idées des collaborateurs figurent parmi les plus consultées de la liste.
Pour l’heure les fonctionnalités 2.0 sont essentiellement mises en œuvre pour le recrutement, la formation et la communication interne :
- Au niveau du recrutement, le 2.0 est surtout utilisé pour le sourcing avec les fonctionnalités de multidiffusion des annonces, sur les réseaux sociaux tels que Viadéo et Linkedin. iQuest offre désormais des passerelles avec les SIRH.
- Au niveau de la communication interne, les DRH ont bénéficié du 2.0 pour investir les réseaux sociaux internes, les annuaires de profils et les forums. Les managers de proximité, de leur côté, recueillent les propositions de leurs collaborateurs, dans le cadre de forum anonymes ou de boîtes sur l’innovation à idées visibles par tous, sur lesquelles des votes pourront être organisés, par exemple.
- Au niveau de la formation, le 2.0 permet à la nouvelle approche du « social learning » de se développer. Les départements formation et les universités d’entreprise jouant la complémentarité des sessions de formation en présentiel avec les apprenants en ligne. Le coaching à distance et le coaching collectif permettent de leur côté le partage des informations sur les bonnes pratiques.
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
