C’est en partie grâce à la révolution technologique des SIRH en mode 2.0 que le métier des RH tend à se transformer pour devenir l’un des outils-clés d’accompagnement à la conduite du changement.
En permettant aux trois acteurs des ressources humaines d’évoluer désormais dans un système de workflow, la nature même de la fonction RH se transforme en s’enrichissant. Bientôt, la règle des 80/20 s’inversera au profit d’une revalorisation de la fonction ressources humaines.
Et si 80 % du temps est actuellement consommé dans la gestion administrative des process RH, gageons que la même proportion sera, d’ici quelques années, consacrée à la création de parcours individualisés et à la valorisation des compétences. La fonction RH reprendra pied auprès du manager de proximité pour décliner une stratégie RH en réseau. Nul doute que cette révolution est en marche.
Vers des évaluations “2.0”
Plus que jamais au cœur de l’actualité, l’adage révèle la nécessité de mettre en place des évaluations 2.0. La tendance est bien entendu déjà bien installée et elle s’inscrit dans une réflexion plus large sur les méthodes de management. En effet, dans un univers où l’information partagée devient le nerf de la guerre, ne va-t-on pas changer la nature même de l’évaluation des performances et du comportement du collaborateur ? Quid d’un salarié dont l’efficience sur les objectifs individuels n’a d’égal que son atonie dans le réseau ? Performant individuellement, mais refusant d’être socialement actif, guère porté sur la participation aux outils de transfert des connaissances, inapte à participer aux forums en ligne ou aux sondages.
Bref, un salarié performant mais réfractaire aux échanges horizontaux a-t-il autant de chance de progresser qu’un autre ? C’est souvent le cas pour des équipes commerciales, peu enclines à partager des informations qui pourraient risquer de menacer leur pré carré ou favoriser la compétition en interne.
Ces questions, à la charnière de l’organisation et de la gestion individuelle, placent donc le RRH en position d’arbitrage pour adapter l’évolution des pratiques sociales et vérifier qu’elles ont été implémentées non seulement dans les process RH mais également dans le mode de management. L’évaluation doit donc prendre en compte à la fois de ce que l’on veut que l’individu fasse et la manière dont on veut qu’il le fasse, sous peine de créer des injonctions paradoxales et d’engendrer une perte de sens chez les collaborateurs.
Indicateurs “quanti” et “quali”
C’est pourquoi la mise en place d’indicateurs qualitatifs de pertinence de l’information partagée doivent toujours pondérer les indicateurs classiques chargés d’évaluer l’objectif quantitatif. Le cas échéant, ils pourront souligner la nécessité d’un cycle de formation à l’appropriation de l’outil. C’est une des raisons supplémentaires qui plaident en faveur du renforcement du couple RRH-manager de proximité et du rôle du premier dans la formation du second.
Ce qui différencie les grandes entreprises françaises ou américaines, c’est que dans les secondes, on est habitué à une gestion par le stress en raison de l’habitude de faire rapidement circuler l’information. La contrepartie, c’est que les collaborateurs sont également sollicités pour évaluer leur encadrement.
Le succès des 360° depuis les années 1990 se prolonge avec des baromètres de satisfaction qui, s’appuyant sur des plateformes internet, permettent d’adresser un questionnaire comportant parfois jusqu’à une centaine de questions à tous les collaborateurs d’un service. On prend le pouls de la qualité du leadership et on compare les statistiques d’une année sur l’autre. On relie alors les barèmes à la rémunération : si un manager n’arrive pas à 50 % de satisfaction « collaborateur », il peut faire une croix sur sa prime. L’outil est vertueux mais surstresse le management. Dans les entreprises américaines ou la pression fait figure de culture, ça marche. L’outil SaaS permettra certainement de faire évoluer les modes de management en France aussi.
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
