Les entreprises doivent aujourd’hui se donner les moyens de valoriser leurs richesses humaines.
Nous pourrions penser que les RH peuvent être différentes ailleurs. Il n’en est rien : les enjeux, les problématiques et les méthodes sont les mêmes. Ce qui est bon pour nous sera bon pour les salariés du monde entier.
Comment ?
En connaissant son vivier de compétences disponible au sein de son entreprise, en attirant les hommes et les femmes de tous âges et de compétences variées et en se dotant d’un outil capable d’anticiper leur évolution.
Pourquoi ?
Parce qu’en se donnant les moyens de cartographier les compétences, en les évaluant régulièrement dans un climat d’assertivité, c’est-à-dire de vérité, et en échangeant ces informations, les managers de terrain peuvent, en accord avec les services RH, proposer des choix de formation, de mobilité, d’évolution ou de reconversion au sein de l’entreprise ou à l’extérieur de cette dernière ; au besoin, le salarié sera aidé à partir vers des horizons plus en attente avec ses aspirations personnelles, si ces dernières sont trop éloignées de celle de son entreprise.
En première ligne dans la mise en œuvre de manière opérationnelle de toute la chaîne des RH, ARAGON eRH occupe une place de vigie qui lui permet de s’écarter des discours convenus sur la gestion des ressources humaines et de faire face aux nouveaux défis. Ces défis, identifiés par ARAGON eRH dans son action d’accompagnement des DRH, vont nous permettre de comprendre comment la mise en œuvre d’une solution de développement des ressources humaines en mode SaaS peut répondre à l’envol des start-up comme la réorganisation des entreprises de plus grande taille, confrontées aux défis majeurs de la GPEC.
Ainsi nous illustrerons la démarche modulaire des entreprises qui osent, en période de crise comme en période de prospérité, investir dans une approche nouvelle des RH. Objectif : transformer le rôle des managers de proximité. Donner une impulsion nouvelle à la gestion des talents. Et enfin offrir au DRH le rôle qui lui est dévolu : anticiper les compétences nécessaires au développement de l’entreprise.
Coup d’œil international : l’Asie
Parce que le vent de l’innovation souffle souvent des antipodes, nous n’hésiterons pas à jeter un coup d’œil international aux mutations économiques auxquelles nous assistons sur tous les continents, en particulier en Asie.
Dans la plupart des pays d’Asie, le cadre réglementaire peu protecteur fait du salarié une variable d’ajustement. Lorsqu’une crise survient, les entreprises asiatiques ont tendance à répondre au refroidissement par des licenciements massifs. Pourtant, depuis une dizaine d’années, certains gouvernements asiatiques, Singapour en tête, agissent auprès des dirigeants d’entreprises pour optimiser la gestion des collaborateurs. Ces derniers apprennent à voir leurs ressources humaines comme des talents sur lesquels investir et pas seulement des charges dont il s’agit de se séparer par mauvais temps.
À Singapour, le gouvernement fait preuve d’un interventionnisme qui surprend les observateurs occidentaux. Par exemple, les entreprises en difficultés se sont vues proposer, lors de la dernière crise un schéma incitatif innovant : plutôt que de licencier le salarié redondant, celui-ci est envoyé en formation (financée par l’état). Le gouvernement prend alors en charge une partie du salaire jusqu’à sa réintégration dans l’entreprise. Dans ce contexte, les entreprises s’équipent rapidement de SIRH en mode SaaS afin que les DRH puissent disposer d’outils performants pour détecter les compétences en devenir. Et l’on voit fleurir tout azimut des séminaires de valorisation du « Human Capital ». Le cercle vertueux est initié…
Extrait de La Révolution Silencieuse des SIRH 2.0 – Jean-Marc Satta
© 2011, Editions Delavilla, Paris (www.editionsdelavilla.fr)
