Aragon-eRH fait le point sur les grands chantiers de rentrée du secteur des ressources humaines… et distille ses conseils aux DRH pour une rentrée réussie.
Aragon-eRH, fournisseur d’un système d’information des ressources humaines (SIRH) tourné vers la simplicité et l’accessibilité, fait le point sur les grands chantiers de rentrée des DRH. Les conventions de forfait annuel en jours, le contrat de génération, l’égalité Homme / Femme au travail ou encore, le plan de formation sont autant de projets à mettre en place dans les entreprises françaises. Le but recherché n’étant autre que de retrouver un haut niveau de compétitivité et ainsi renouer avec la croissance.
1. Les conventions de forfait annuel en jours
Les conventions de forfait annuel en jours permettent de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, laissant ainsi au salarié plus de liberté pour organiser son emploi du temps.
Deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui occupent des fonctions pour lesquelles ils ne sont pas amenés à suivre l’horaire collectif de travail,
- Les salariés dont la durée de travail ne peut être déterminée à l’avance et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps relativement à l’exercice de leurs attributions.
Pour pouvoir appliquer ce forfait, l’entreprise doit négocier un accord collectif d’entreprise ou d’établissement. A défaut, une convention ou un accord de branche est nécessaire. Ces documents doivent notamment prévoir les conditions de suivi de l’organisation du travail de ces cadres au forfait annuel en jours. C’est ce suivi du travail et du temps qui peut engendrer des tâches de gestion supplémentaire que le DRH ne doit pas négliger.
« Le DRH se retrouve ainsi dans l’obligation de mettre en place des processus de suivi opérationnel, manuels ou au travers du SIRH, afin d’accompagner les cadres au forfait jour et garantir la bonne exécution des contrats. De ce fait, il est plus facile d’éviter les problèmes de requalification du contrat de travail », précise Jean-Marc Satta, Président Fondateur d’Aragon-eRH.
2. Le Contrat de génération
Entré en vigueur le 18 mars 2013 et issu de la loi du 1er mars 2013 portant sur la création du contrat de génération, ce dernier a deux objectifs : faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, et favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Ce dispositif est facultatif dans les entreprises de moins de 300 salariés et indispensable pour les entreprises de taille supérieure. Au 30 septembre 2013, si aucun accord collectif d’entreprise ou de groupe ou, à défaut, un plan d’action élaboré par l’employeur, n’est conclu, ces entreprises se verront appliquer des pénalités.
« Avant de trouver un accord collectif ou de construire un plan d’action, le DRH doit réaliser un diagnostic afin d’avoir une vision globale de la situation des jeunes et des seniors dans son entreprise. Cela peut être l’opportunité de mettre en place dès à présent les outils qui lui permettront de faire le suivi de ces employés et faciliter la mise en place des entretiens, des plans de formation spécifiques, reporting… et avoir une idée claire du suivi des actions » conseille Jean-Marc Satta. « Pour toutes les entreprises cela peut rapidement devenir une “usine à gaz” et les DRH gagneront en sérénité s’ils peuvent s’appuyer sur des logiciels qui facilitent l’organisation et peuvent servir de référence pour les équipes RH, les employés et les managers », poursuit-il.
Ces contraintes vont sans doute générer de nouveaux documents Excel, mais il existe aujourd’hui dans le monde du SaaS et du cloud des solutions, telles que les SIRH faciles à déployer rapidement, qui permettent d’éviter les multiples saisies avec des informations qui ne sont pas toujours à jour.
3. L’égalité Homme / Femme au travail
La loi portant sur la création des emplois d’avenir a renforcé les obligations des employeurs en matière d’égalité hommes-femmes en 2013. Et plus précisément, l’obligation qu’ont les entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord collectif sur l’égalité professionnelle ou, à défaut, d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité entre les hommes et les femmes. Cependant toutes les entreprises sont concernées par l’obligation de veiller à l’égalité entre les hommes et les femmes au travail.
Les entreprises de moins de 50 salariés se doivent de respecter des règles relatives à l’égalité entre homme et femme, mais pas d’obligation de négocier un accord. Elles sont tenues « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les mesures permettant de les atteindre » (article L 1142-5 du code du travail).
Les entreprises de plus de 50 et moins de 300 salariés se doivent, elles, de négocier un accord collectif ou de rédiger un plan d’action. Les entreprises de moins de 300 salariés, doivent, également, établir un rapport sur la situation économique de l’entreprise, dit : « rapport unique » portant notamment sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Les entreprises se retrouvent parfois en difficulté pour établir précisément s’il existe une équité en matière de salaire, de formation, de promotion et d’évolution entre hommes et femmes. Le SIRH permet de suivre, en temps réel, la réalité de ces écarts et des actions correctrices mises en œuvre. Cela favorise la mixité et permet à l’employeur de s’assurer du bon respect de la loi en ce sens.
4. Le plan de formation
Ce plan est fixé pour l’année à venir. Il regroupe l’ensemble des actions de formation retenues par l’employeur en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise. Son élaboration est assurée sous sa responsabilité pleine et entière. Le suivi des plans de formation peut être effectué à l’aide d’un reporting indiquant la formation suivie, le mois, le type (adaptation ou évolution..) le nombre d’heures, le nom des stagiaires, la catégorie professionnelle, le sexe. Qui permet alors de dresser le bilan des actions de formations réalisées sur une année.
Tout employeur a, à l’égard des salariés qu’il emploie, plusieurs obligations dont notamment la participation au financement de la formation du personnel en payant une taxe annuelle dont le montant dépend du nombre de ses collaborateurs. Tout salarié peut bénéficier des actions prévues par le plan de formation dès lors qu’il est titulaire d’un contrat de travail. Le plan de formation est défini après le recensement des besoins des salariés.
Attention, par rapport aux années précédentes, il faut mettre en place des tableaux de bord de suivi spécifiques sur l’égalité homme/femme et sur les contrats de génération.
« La mise en place de module d’alertes sur le SIRH permettra de s’assurer que chaque employé est pris en compte et ainsi éviter que l’un d’entre eux n’ait pas bénéficié d’une formation, d’une augmentation ou d’un changement de coefficient de la convention collective », conseille Jean-Marc Satta.
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